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On a longtemps raisonné
la relation individu-emploi au travers du concept global, et assez statique
de qualification. Cette approche atteint
assez vite ses limites, dès lors que l'important est de pouvoir
passer rapidement d'un poste de travail à un autre en acquérant
rapidement les compétences nouvelles nécessaires. C'est
cette capacité générale qui est décrite
par le vocable d'employabilité, qui
définit une capacité à remplir - donc à
garder - un emploi.
L'employabilité
s'inscrit ainsi dans une vision dynamique de l'adaptation à un
emploi. On peut la voir comme une aptitude à tenir un certain
profil de poste.
Le point -clé
est alors de faire face aux véritables ruptures de profil.
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Le terme d'employabilité
met l'accent sur la capacité à acquérir des compétences,
ce qui implique de savoir décrire celles-ci de manière
réaliste, au delà des cas particuliers. On peut rapporter
les compétences à cinq plans, qui amorcent le cadre d'un
référentiel
| Ressources
cognitives |
Maîtrise
de schèmes d'action |
Capacité
à apprendre et à s'améliorer: dimension transverse |
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Connaissances
scientifiques et techniques de base |
La maîtrise
dynamique de savoirs recouvre
- un socle
de connaissances scientifiques et techniques assurant
une mise à jour aisée
- une maîtrise des fondamentaux (concept à précisser)
- un potentiel
d'acquisition
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| Compétences
de méthode |
solidité
de la formation plus expérience concrète.
Capacité à faire les bons choix. capacité à organiser
les tâches, à interpréter, modéliser
Intelligence du milieu industriel et technologique |
| Compétences
d'organisation du travail. Intégration dans un collectif. |
éducation
de base et pratique (expérience) |
| Capacités
relationnelles |
Compétences de
communication, aptitude à s'intégrer en groupe |
Equation
personnelle |
- Intelligence
des situations, curiosité, sens du détail…
- Motivation,
charisme, ténacité…
- Valeurs,
respect des autres…
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Talent
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Potentiel |
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Les bilans de compétence
Comme tous les autres cadres les ingénieurs
sont confrontés
régulièrement à des exercices d'évaluation
qui prenent plus ou moins la dimension d'un bilan professionnel
- lors du recrutement lors des évaluations annuelles (suivi
rgulier, négociation du salaire ou de sprimes)
- lors de moment
particuliers (changement d'entreprise, choix de carrière)
Ces évalaution prennent la forme d'entretiens sur les experiences
précédentes à partir de grilles d'évaluation
parfois sous forme de tests par l'analyse de la trajectoire professionnelle
. Les points décisifs sont l'identification par des spécialistes
- de l'experience passée ( as argument en appui à une
candidature)
- des lacunes ou point sfaibles du profil
(connaissance, aptitude sgénérales)
avec de sperspectives de récupération sous forme de
formations.
- du
profil personnel ( talents aspirations)
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Le concept